• Version
• Преземи 5
• Големина на фајлот 144.76 KB
• Број на датотеки 1
• Датум на креирање септември 23, 2015
• Последна промена август 13, 2022

Пресуда на Апелационен суд Скопје РОЖ-1279/14

„(...) кога работодавачот го откажува договорот за вработување, во својата одлука е должен да го наведе основот за откажување на договорот за вработување и во истата да го образложи откажувањето на договорот за вработување, односно да утврди по кој основ на тужителот му престанал работниот однос, дали со укинување на работно место или со намалување на бројот на работниците на одредено работно место по спроведено бодирање и рангирање на вработените во согласност со претходно утврдени критериуми, а од друга страна, пред донесување на одлуката за откажување на договорот за вработување од деловни причини тужениот е должен да донесе програма за утврдување на причините и потребата од воведување на технолошки, економски, организациони и слични промени, за утврдување на видот на промените, структурата и бројот на работниците на кои требало да им престане работниот однос, да донесе одлука за измена на правилникот за внатрешна организација и систематизација на работните места кај тужениот со укинување работни места или со намалување на бројот на извршители, односно да донесе нов акт за систематизација на работни места во писмена форма, да му исплати на работникот испратнина. Оттука, во услови кога одлуката за откажување на договорот за вработување поради деловни причини не ги содржи сите законски елементи, односно нема образложение за основот и причините за откажување на договорот за вработување кои го оправдуваат отказот, кое нешто е од суштествено значење при давањето на отказот, односно изнесените причини со одлуката дека се дава престанок на работниот однос поради деловни причини не е доволна причина за образложение за дадениот отказ за да се прифати дека одлуката е законита. Тужениот донел одлуки, програма, спровел постапка врз основа на утврдени критериуми и ги утврдил лицата на кои требало да им престане работниот однос од деловни причини, но истиот при донесувањето на одлуката за отказ на договорот за вработување на тужителот од деловни причини, не донел Правилник за измена на актот за организација и систематизација на работни места, бидејќи без оглед на бројот на работници на кои ќе им престане работниот однос од деловни причини, работодавачот е должен да донесе одлука за измена на правилникот за внатрешна организација и систематизација на работните места кај работодавачот со укинување работни места или со намалување на бројот на извршители, односно да донесе нов акт за систематизација на работни места во писмена форма и истиот треба да биде достапен до работниците, да постапи согласно одредбата од чл. 95 од ЗРО.“