• Version
• Преземи 5
• Големина на фајлот 171.50 KB
• Број на датотеки 1
• Датум на креирање септември 21, 2012
• Последна промена август 13, 2022

Пресуда на Апелационен суд Скопје РОЖ.бр.-38/13

Работничката (тужителката) навршила возраст од 64 години со што ги исполнува условите за стекнување право на старосна пензија согласно со чл. 104 од ЗРО, чл. 17 од Законот за ПИО и чл. 84, ст. 1 од Колективниот договор. Првостепениот суд прифатил дека иако тужителката била вработена кај тужениот работодавач и дека истата на ден 2.2.2012 година поднела известување до работодавачот дека наполнила 64 години возраст, но сепак со оглед дека тужителката била ангажирана и како професор на Медицинскиот факултет и согласно со чл. 15 од склучената Спогодба, како и врз основа на чл. 147, ст. 1 од Законот за високото образование („Сл. в. на РМ”, бр. 35/2008), сметал дека работниот однос на тужителката би ѝ траел до крајот на учебната година кога би наполнила 65 години возраст, така што го усвоил тужбеното барање на тужителката на тој начин што го поништил како незаконито решението за прекин на договорот за вработување поради возраст.

Апелациониот суд Скопје смета дека првостепениот суд погрешно го применил материјалното право кога го поништил како незаконито решението, односно овој суд смета дека тужбеното барање на тужителката е неосновано, од следните причини:

Според чл. 104 од ЗРО („Сл. в. на РМ”, бр. 62/05) беше предвидено дека работодавачот има право да го прекине договорот за работа на работникот кога работникот ќе исполни услови за остварување старосна пензија согласно со закон. Работодавачот на работникот од ст. 1 на овој чл. може да му го продолжи договорот за вработување најмногу до 65 години возраст, доколку со закон и општ колективен договор поинаку не е утврдено.

Со Законот за изменување и дополнување на Законот за работните односи („Сл. в. на РМ”, бр. 106/08) предвидено е дека чл. 104 од ЗРО се менува и гласи: „Работодавачот го прекинува договорот за вработување на работникот кога работникот ќе наполни 64 години возраст и 15 години пензиски стаж. Работодавачот на барање на работникот од ст. 1 на овој член може да му го продолжи договорот за вработување најмногу до 65 години возраст, доколку со закон не е поинаку утврдено.”

Од наведената законска одредба произлегува дека исклучиво право на работодавачот е да го прекине договорот за вработување на работникот кога работникот ќе наполни 64 години возраст и 15 години пензиски стаж. Со ст. 2 од чл. 104 на ЗРО предвидена е само можност – повторно зависи од волјата на работодавачот да може да му го продолжи договорот за вработување на работникот најмногу до 65 години возраст, доколку со закон не е поинаку
утврдено.

Врз основа на наведената законска одредба и одредбата од чл. 17 од Законот за ПИО и чл. 84, ст. 1 од Колективниот договор, правилна е одлуката на работодавачот, односно законити се оспорените решенија и оттука неосновано е тужбеното барање на тужителката за поништување на оспорените решенија како незаконити.

Во случајот, нема правна основа и не можат да се применат Спогодбата и чл. 147 од Законот за високото образование.

Првостепениот суд се повикува на чл. 15 од Спогодбата, меѓутоа Спогодбата се однесува за уредување на меѓусебните односи во вршењето на високообразовната, научно-истражувачката и здравствената дејност и за уредување на работниот однос на наставниците и соработниците, а не и дека помеѓу тужителот и Медицинскиот факултет е склучен договор за вработување согласно со ЗРО. Дека е тоа така произлегува и од одредбата на чл. 4, ст. 3 и чл. 20 од Спогодбата каде што е предвидено дека Универзитетската клиника и Медицинскиот факултет се согласни лицата вработени на Универзитетската клиника, а избрани во наставно-научни, научни и соработнички звања на Медицинскиот факултет, работниот процес да го остваруваат во двете установи согласно со закон, колективен договор и со оваа спогодба, односно ќе засноваат работен однос и со Медицинскиот факултет. Од ова произлегува дека согласно оваа Спогодба треба да дојде до склучување работен однос – вработување и со Медицинскиот факултет и тужителката да биде вработена во двете установи со регулиран работно-правен статус. Во случајот, тужителката не е вработена на Медицинскиот факултет, вработена е исклучиво и само кај тужениот, а на Медицинскиот факултет е ангажирана како редовен професор врз основа на нејзиниот избор како професор.

Што се однесува до склучената спогодба од 21.4.2009 година на која се повикува првостепениот суд, овој суд смета дека тоа е спогодба за уредување на меѓусебните односи во вршењето на високообразовната, научно-истражувачката и здравствената дејност и истата не претставува договор за вработување во смисла на ЗРО и притоа треба да се има предвид дека тужителката била избрана во наставно-научно звање редовен професор на Медицинскиот факултет, а не била вработена со договор за вработување како редовен професор. И со чл. 20 од наведената спогодба е предвидено дека со склучувањето и потпишувањето на оваа спогодба истата ќе претставува основ за потпишување договор за вработување помеѓу тужителката и Медицинскиот факултет, што претставува уште една потврда дека не е склучен посебен договор помеѓу тужителката и Медицинскиот факултет.

Од страна на првостепениот суд погрешно е применет и чл. 147, ст. 1 од Законот за високото образование. Ова од причина што, овој закон важи за вработените на Медицинскиот факултет како професори, а не и за вработените на Клиниката, како што е случајот со тужителката и тужениот. Тука важи ЗРО меѓу тужителката и тужениот како однос помеѓу работодавач и работник. Решавачка околност во случајот е што тужителката нема склучено договор за вработување и не е вработена и на Медицинскиот факултет, туку е вработена само кај тужениот.