Решение на Апелационен суд Скопје РОЖ-440/18

  • Version
  • Преземи 2
  • Големина на фајлот 477.15 KB
  • Број на датотеки 1
  • Датум на креирање мај 3, 2018
  • Последна промена декември 30, 2022

Решение на Апелационен суд Скопје РОЖ-440/18

(...) „Во конкретниот случај, орвостепениот суд смета дека во конкретната правна работа станува збор за директна дискриминација предвидена во член 6 од Законот за спречување и заштита од дискриминација. Според кој директна дискриминација врз дискриминаторска основа е секое неповолно постапување, разликување, исклучување или ограничување кое како последица има или би можело да има одземање, нарушување или ограничување на еднаквото признавање или уживање на човековите права и основни слободи, споредено со третманот кој го има или би можело да го има друго лице во исти или слични услови. Исто така, првостепениот суд наведува дека за да се утврди дискриминаторско разликување во третманот мора да се утврди и дека други лица кои се во аналогна или релативна слична ситуација, уживаат поповолен третман. Па оттука, останува нејасно од каде судот утврдил дека постои директнадискриминација, односно дека се работи за дискриминаторска основа на повреда на правото на еднаков третман по основ на личен статус, семејна и брачна состојба, односно бременост со прекинување на работниот однос на работничката. Потребно е со сигурност да се утврди дека работодавачот со конкретно дејство ја ставил работничката во неповолна положба во споредба со други лица, дека истата имала понеповолен третман, односно била исклучена да користи одредено право. Од друга страна за второстепениот суд, не е јасно од каде произлегува заклучокот на првостепениот суд дека работодавачот ќе го продолжел работниот однос со работничката доколку истата не била бремена и таа сеуште ќе била во работен однос. Согласно со законските одредби од ЗРО, договорот за вработување склучен на определено време престанува да важи со изминување на времето за кое што бил склучен, што значи дека на работничката и престанал работниот однос по сила на закон, односно по истекот на нејзиниот договор за вработување на определено време за кое што бил склучен. Дали истиот ќе биде продолжен или не, зависи од волјата на двете договорени страни, односно како од страната на работодавачот, така и од страна на работникот, во смисла на член 101 став 3 од ЗРО.  Ова дотолку повеќе што, од доказите изведени во текот на постапката произлегува дека работничката била примена на работа како замена за друга вработена која користела породилно отсусутво.”

Претходно Решение на Апелационен суд Битола РОЖ-87/18
Поддржано од

Здружение за трудово

и социјално право

 

E-маил: contact@trudovopravo.mk 

Copyright © 2023 Здружение за трудово и социјално право