• Version
• Преземи 0
• Големина на фајлот 722.10 KB
• Број на датотеки 1
• Датум на креирање октомври 7, 2020
• Последна промена ноември 5, 2024

Пресуда на Основен суд Охрид РО-4/19

„Согласно параграф 13 став 1 од Конвенцијата на меѓународната организација на трудот број 158 - Конвенцијата за престанок на работен однос по иницијатива на работодавецот „Кога работодавецот има намера да го раскине работниот однос од економски, технолошки, структурални или слични промени, а) благовремено ќе им даде на заинтересираните работнички претставници соодветни информации, вклучувајќи ги причините за намерата за раскинување на работниот однос, со бројот и категоријата на работниците кои веројатно ќе бидат опфатени како и рокот во кој има намера да го оствари раскинувањето, б) на заинтересираните работнички претставници ќе им даде можност, во согласност со националното законодавство и практика, што е можно побрзо, можност за консултација за мерките што треба да се преземат за да се спречи или да се намали до најмала мерка престанокот на работниот однос и мерките за да се ублажат штетните последици од престанокот на работниот однос на заинтересираните работници, како што е наоѓање алтернативно вработување“.

Согласно параграф 20 став 1 од Препораката на меѓународната организација на трудот број 166 - Препораката за престанок на работниот однос по иницијатива на работодавците „Кога работодавецот има намера да воведе големи промени во производството, програмата, реорганизација на структурата на технологијата што веројатно, ќе предизвика отпуштање од работа, работодавецот треба да се консултира со претставниците на заинтересираните работници што е можно побрзо, помеѓу другото и за воведување на ваквите промени, за евентуалните последици, како и за мерките за спречување или ублажување на штетните последици од таквите промени“, во став 2 од истиот параграф е регулирано дека „На претставниците на заинтересираните работници да им овозможи ефикасно учество во консултациите од став 1 на овој параграф, работодавецот треба навреме да ги информира за главните промени што ги има во предвид, како и за нивните евентуални последици“. Во параграф 21 од погоре наведената Препорака е регулирано дека „Мерките што треба да се разгледаат со цел да се спречат или да се сведе на минимум престанокот на работниот однос поради технолошки, структурални или слични промени би можеле, помеѓу останатото, да го ограничат вработувањето, утврдување да се смали работната сила на одреден временски период, за да се овозможи природно смалување на работната сила, интерни трансфери, оспособување и преквалификација, доброволно предвремено заминување во пензија со соодветна заштита на доходот, ограничување на прекувремената работа и скратување на редовното работно време“. Во параграф 24 од погоре наведената Препорака е регулирано дека „Работниците на кои им престанал работниот однос поради економски, технолошки, структурални или слични промени, треба да имаат приоритет при повторното вработување доколку работодавецот повторно вработува работници, со слични квалификации, под услов истите во одреден рок од моментот на нивното заминување да изразиле желба повторно да бидат вработени“.

Во конкретниот случај се работи за донесување одлука за престанок на работен однос од деловни причини на помал број работници, конкретно на еден вработен. Членот 95 од Законот за работните односи, предвидува информирање и консултирање при колективни отпуштања на поголем број работници од деловни причини, односно на најмалку 20 работници. Но во секој случај било да се работи за откажување на договорот за вработување од деловни причини на помал или поголем број работници, мора да има постапка спроведена од страна на тужениот, во која најпрво ќе биде изложена намерата за донесување на таквата одлука, а за која намера вработените навремено треба да бидат известени заедно со причините за таа намера, што не е случај во конкретниот предмет бидејќи тужителот за намерата на тужениот дознал откако ја добил одлуката за престанок на договорот за вработување од деловни причини. Исто така, тужениот мора во некој акт да определи критериуми и мерила, како да ги примени истите, односно да утврди на кои работници треба да им престане работниот однос, а ваквата постапка за тужениот е предвидена и во цитираните параграфи од Препораката 166 за престанок на работниот однос по иницијатива на работодавачите на Меѓународната организација на трудот (1982 година).

Согласно член 12 став 1 од Законот за работните односи „При склучувањето и престанувањето на договорот за вработување и во времетраењето на работниот однос работодавачот и работникот се должни да ги почитуваат одредбите на овој и други закони, меѓународните договори што ја обврзуваат Република Македонија и другите прописи, колективните договори и актите на работодавачот“. Од оваа законска одредба произлегува дека Препораката 166 е задолжителна и обврзувачка за работодавачите при донесувањето на одлуката за откажување на договорот за вработување од деловни причини. Од содржината на оваа Препорака произлегува дека работодавачот пред започнувањето на постапката за откажување на договорот за вработување поради деловни причини, мора да има определено критериуми и мерила, како и да ги примени истите, за да на тој начин го утврди приоритетот за задржување на работното место, односно утврди на кои работници треба да им престане работниот однос, затоа што во спротивно се доведува во прашање законитоста на таа постапка и законитоста на одлуката за откажување на договорот за вработување од деловни причини, па макар да се работи за откажување на договорот за вработување и само на еден вработен.

Тужениот освен што ја донел програмата за престанување на потребата на вработени од деловни причини што претставува негово право како ќе го организира процесот на работа, ниту навремено ги известил вработените за планираните промени, односно не ги известил за причините, ниту спровел постапка со мерила и критериуми, на кои вработени треба да им престане работниот однос поради деловни причини, ниту презел мерки за ублажување на последиците. Работното место на тужителот, со измената на Правилникот за организација и систематизација не е укинато односно променет е називот на работното место, односно во точка 11 реден бр. 11 предвидено е работно место “член на Одбор на ТАВ Македонија“, а тужителот согласно претходниот правилник бил на работно место “Член на советодавен одбор“, односно се работи за исто работно место, со исти работни задачи, а кое со новиот правилник бил изземен зборот “советодавен“, но тужениот не му понудил на тужителот друго работно место соодветно на неговата стручна спрема, а исто така со Правилникот предвидел еден извршител за работното место член на одбор, па доколку тужителот ги исполнувал условите за тоа работно место, тужениот можел да му го понуди истото, а се со цел намалување на последиците од ваквиот начин на престанок на работниот однос на што упатуваат и одредбите од погоре наведената Конвенција. Тужениот во донесената програма како причина од престанување на потребата од работното место на кое работел тужителот ја наведува потребата од промена во организацијата на работата на друштвото т.е. организациони причини, без конкретно да наведе кои се тие организациони причини, да наведе конкретни, јасни, образложливи причини за тоа.”