• Version
• Преземи 2
• Големина на фајлот 463.82 KB
• Број на датотеки 1
• Датум на креирање октомври 4, 2017
• Последна промена декември 29, 2022

Пресуда на Апелационен суд Скопје РОЖ-1121/17

(...) „Првостепениот суд по однос на повредата на правото на еднаквост во однос на постапувањето врз основа на нејзиниот пол, брачна, семејна и здравствена состојба утврдил дека од страна на работодавачот со донесување на одлуката за престанок на работниот однос не сторил повреда по наведениот основ. Ова од причина што работничката била вработена кај работодавачот на определно време и на истата повеќе пати и бил продолжуван договорот за вработување на определено време на работно место келнер.  Работодавачот ја одјавил работничката по сила на закон поради истек на времето за кој е склучен договорот за вработување. Оттука, произлегува дека согласно со законските одредби од Законот за работни односи, договорот за вработување на определено време престанал да важи со изминување на времето за кое што бил склучен. Ова значи дека на работничката и престанал работниот однос по сила на закон, односно по истекот на нејзиниот договор за вработување на определено време за кое што бил склучен. Во конкретниот случај, работничката согласно член 181 од Законот за работни односи имала можност да го информира рабтодавачот доколку истата како работник смета дека работодавачот не и ги обезбедил правата од работен однос или крши некое нејзино право. Оттука, има право да поднесе писмено барање до работодавачот заради отстранување на кршењето, а понатаму може да поднесе и тужба за заштита на своите права, што тоа не е случај во оваа правна работа. Тоа што на работничката не и бил продолжен договорот за вработување на определено време не може да се каже дека е сторено со дискриминација по основот по кој што судот одлучуваше. Од страна на работодавачот доставен е преглед на вработени лица, а за позиција келнер, на ова работно место работат и мажи и жени, вработени по однос на поседување на потребните квалификации за тоа работно место,а не по однос на пол, што се заклучува дека од страна на тужениот нема дискриминација по основ на пол. Исто така, првостепениот суд утврдил дека нема дискриминација ни по однос на родителство бидејќи видно од изведените докази за време додека работничката била бремена и користела породилно отсуство во неколку наврати склучувале договор за вработување од работничката на кој начин и се овозможил користење на сите права од работен однос во наведениот период. Имено, за да се утврди дискриминаторско разликување во третманот, мора да се утврди дека други лица кои се во аналогна или релативно слична ситуација, уживаат поповолен третман, како и дека таа разлика е дискриминаторска. Согласно со Европската конвенција за заштита на човековите права и основни слободи-членот 14, а изразено низ судската пракса на Европскиот суд за човекови права, дискриминацијата подразбира различен третман на лица во релативно слична положба или ситуација, без објективно и разумно оправдување. Постоењето на таквото оправдување мора да се цени во контекст на принципите кои нормално преовладуваат во демократските општества. Оттука, таквата разлика во третманот ќе биде оправдана доколку е сторена со легитимна цел, како и доколку има разумна пропорционалност помеѓу употребените средства и целта која се сака да се постигне. Следствено, дозволен е различниот третман кој се заснова на објективна оцена на различни фактички околности и кој заснован на јавниот интерес, прави рамнотежа помеѓу интересите на заедницата и почитувањето на правата и слободите.”